Revista Crítica de Historia de las Relaciones Laborales y de la Política Social
ISSN versión electrónica: 2173-0822
EL PAPEL DEL PARLAMENTO EUROPEO EN EL APOYO DE POLÍTICAS DE IGUALDAD DE GÉNERO EN EL TRABAJO
THE ROLE OF THE EUROPEAN PARLIAMENT IN SUPPORTING GENDER EQUALITY POLICIES AT WORK
Carmen Romero García-Aranda
Fecha de recepción: 25/08/2023
Fecha de aceptación: 22/10/2023
RESUMEN:Uno de los objetivos de la Unión Europea es conseguir la igualdad entre mujeres y hombres. Desde la firma del Tratado de Roma, en 1957, el principio de igualdad de trato se ha convertido en un valor en alza en los países de la Unión y se han adoptado desde entonces políticas que mitigan la discriminación por razón de sexo. El papel del Parlamento en el apoyo a las políticas de igualdad se concreta en acciones que pretenden fortalecer el principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el territorio de la Unión. El Parlamento Europeo siempre ha sido un ávido defensor del principio de igualdad entre mujeres y hombres, aun así, persisten las desigualdades, es decir, las mujeres siguen ocupando un mayor porcentaje en sectores laborales peor retribuidos y están infrarrepresentadas en los puestos de responsabilidad. Analizaremos en este trabajo algunas medidas concretas encaminadas a eliminar las desigualdades entre hombres y mujeres en el ámbito laboral para conseguir, entre otras cuestiones, la conciliación de la vida familiar y profesional de trabajadores y trabajadoras, reducir la brecha de género, el acceso de las mujeres a la educación en el ámbito de la ciencia y en los sectores de las tecnologías de información y comunicación, así como a los puestos de alta dirección.
PALABRAS CLAVE: Igualdad de retribución, trabajo de igual valor, conciliación, brecha de género, ciencia y tecnología, consejos de administración.
ABSTRACT: One of the aims of the European Union is to achieve the equality between women and men. Since the signing of the Treaty of Rome in 1957, the principle of equality on treatment has become a rising value in the countries of the Union and since then, policies have been adopted to mitigate discrimination based on sex. The parliament's role on support to the equality policies takes the form of actions aimed at strengthening the principle of equality on treatment and equal opportunities between women and men in the territory of the Union. The European Parliament has always been an avid defender of the principle of equality between women and men, although, inequalities persist, i.e., women continue to occupy a higher percentage in lower paid work sectors and are underrepresented in positions of responsibility. In this article we will analyze some specific measures aimed at eliminating inequalities between men and women in the workplace, to achieve among other issues, the reconciliation of family and professional life of male and female workers, reduce the gender gap, women's access to education in the field of science and in the sectors of information and communication technologies, as well as to senior management positions.
KEY WORDS: Equal pay, work of equal value, conciliation, gender gap, science and technology, board of directors.
1.1. El Parlamento europeo en busca de la igualdad de género en el ámbito de las relaciones laborales
La prohibición de discriminación y la protección de los derechos fundamentales es una constante en la normativa y en la jurisprudencia de la Unión Europea. El principio de igualdad de retribución entre ambos sexos para un mismo trabajo o un trabajo de igual valor está consagrado en los Tratados desde el Tratado de Roma en el año 1957, siendo en la actualidad el artículo 157 del Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea (TFUE) el que lo contempla. Por su parte, el artículo 153 del citado Tratado “permite a la Unión actuar en el ámbito más amplio de la igualdad de oportunidades y de trato en materia de empleo, y, el artículo 157 del TFUE autoriza la acción positiva para empoderar a las mujeres” . La igualdad entre hombres y mujeres es uno de los objetivos de la Unión, en este sentido, el Parlamento desempeña un papel de vital importancia en lo que se refiere a la promoción de la igualdad entre hombres y mujeres potenciando en el marco de la Unión la igualdad de oportunidades . Analizaremos a lo largo de estas páginas las políticas más recientes aplicadas por el Parlamento Europeo para luchar por los derechos de las mujeres y lograr la igualdad de género en las relaciones laborales:
I. Conciliación de la vida familiar y profesional
El Parlamento Europeo, en el contexto del Pilar Europeo de los Derechos Sociales (PEDS), adopta nuevas normas para permitir a progenitores y cuidadores conciliar su vida personal con la profesional.
En este sentido, los Eurodiputados de la Comisión de Derechos de la Mujer e Igualdad de Género (FEMM), adoptaron en octubre de 2018 un “proyecto de informe sobre los servicios de atención en la UE para mejorar la igualdad de género”, acogiendo con beneplácito la propuesta de la Comisión de una directiva sobre el equilibrio entre la vida laboral y personal de los trabajadores y los cuidadores, incidiendo en la importancia de las vacaciones de este grupo de personas y de la modalidad de trabajo flexible para poder conciliar trabajo y familia .
En el mes de abril de 2019, el Parlamento Europeo aprueba determinadas medidas para facilitar la conciliación entre la vida privada y profesional de los trabajadores, entre otras: un permiso de paternidad retribuido, como mínimo de diez días; un permiso parental de dos meses no transferible; cinco días en concepto de permiso para cuidados; y fórmulas de trabajo flexible, que incluyen el trabajo en remoto. Con estas nuevas normas se pretende incrementar la presencia de las mujeres en el ámbito laboral, así como corresponsabilizar al sexo masculino en las tareas de cuidados tanto de hijos como de personas dependientes, impulsando, a través de ellas, la igualdad de género adaptada a las circunstancias sociales del momento . En esta misma línea, y como parte del PEDS, el 20 de junio de 2019, se aprueba la Directiva (UE) 2019/1158, relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de progenitores y cuidadores, (por la que se deroga la Directiva 2010/18/UE del Consejo), que “establece requisitos mínimos destinados a lograr la igualdad entre hombres y mujeres por lo que respecta a las oportunidades en el mercado laboral y al trato en el trabajo, facilitando a los trabajadores que sean progenitores o cuidadores la conciliación” . Con un enfoque más extenso que la Directiva 92/85/CEE, (de 19 de octubre de 1992, relativa a la seguridad de la salud de las trabajadoras embarazadas) , se enfrenta a la “infrarrepresentación de las mujeres en el mercado laboral” actualizando el marco legal existente en la esfera de los permisos por motivos familiares y el trabajo en remoto como soluciones al problema actual , consiguiendo un equilibrio entre los “intereses privados y profesionales” evitando la difícil decisión de elegir entre ambas opciones , que, en cualquier caso, deberían ser compatibles.
Entre las novedades de la Directiva 2019/1158, se incorpora un permiso de paternidad de al menos diez días laborables o el derecho a disfrutar de un permiso parental de, al menos, cuatro meses, siendo dos de esos cuatro meses intransferibles. “Estas propuestas constituyen un avance respecto de la regulación precedente, pero resultan insuficientes pues, amparan una regulación dispar de los permisos por maternidad (14 semanas previstas en la Directiva 92/85/CEE20) y paternidad (10 días laborales contemplados en la Directiva 2019/1158), propician el mantenimiento de los roles de género y favorecen la brecha de laboral y prestacional entre mujeres y hombres” .
De la lectura de la presente Directiva se desprende la importancia de llegar a acuerdos para modernizar y adaptar la normativa vigente en este ámbito. Un aspecto fundamental en la concesión de estos permisos está en la regulación de la vuelta al trabajo tras el disfrute del permiso parental. Para facilitar este regreso, “se anima a trabajadores y a empresarios a mantenerse voluntariamente en contacto” durante el período citado, y a “disponer medidas adecuadas para facilitar la reintegración en el lugar de trabajo”. Se invita a los Estados miembros a “que fomenten el diálogo social con los interlocutores sociales con miras a promover la conciliación del trabajo con la vida privada, incluido el fomento de medidas de equilibrio entre la vida profesional y familiar en el lugar de trabajo, la creación de sistemas de certificación voluntaria, la formación profesional, la sensibilización y la realización de campañas de información”. Animando, en la misma línea a los interlocutores sociales .
2. Brecha salarial de género
Como hemos visto, el principio de igualdad de retribución forma parte de los Tratados europeos desde el año 1957, reproduciéndose en 2017 en el Pilar Europeo de los Derechos Sociales. Por su parte, la Directiva 2006/54/CE refunde y reemplaza determinados actos legislativos anteriores, con el fin de potenciar la aplicación del mencionado principio. Aun así, y en vista de la lentitud del proceso en la reducción de la brecha salarial entre hombres y mujeres , que realizan un mismo trabajo o un trabajo de igual valor, “el Parlamento Europeo ha pedido constantemente a la Comisión que presente propuestas para una mejor implementación y revisión de la Directiva 2006/54”, entre estas peticiones, están las siguientes :
• En tres de sus Resoluciones sobre igualdad de remuneración, (18/11/2008, 24/05/2012, 12/09/2013), el Parlamento ruega a la Comisión que revise la Directiva 2006/54/CE, presentando detalladas recomendaciones.
• A lo largo de distintas legislaturas y, en especial en la de 2014-2019 el Parlamento “reiteró su petición de una nueva Directiva en varios otros textos y pidió medidas para abordar la brecha salarial de género en un contexto más amplio, destacando el impacto acumulativo de los desequilibrios de género en la remuneración, los ingresos generales, responsabilidades familiares y de cuidado y de patrones de carrera sobre los derechos de pensión de las mujeres y el equilibrio entre vida laboral y personal” , instando, por otra parte, al FSE+ a promover las medidas necesarias para que se respete el mencionado principio.
• A fin de cooperar en la exhibición de la brecha salarial de género, en diciembre de 2022, el Parlamento y los países de la Unión acordaron la obligación de las empresas de la UE de “publicar información que facilite a los trabajadores comparar salarios con respecto a otros trabajadores que realizan el mismo trabajo que ellos o un trabajo de igual valor que el suyo”. Por otra parte, en abril de 2022, el Parlamento respaldó la propuesta de la Comisión Europea sobre la Directiva de transparencia retributiva , “pero pidió que tuviera un mayor alcance”, con la pretensión de que las “empresas con cincuenta empleados, (en lugar de 250 como proponía la Comisión), estén obligadas a divulgar información que facilite la comparación de los salarios; informar sobre las diferencias salariales entre hombres y mujeres; desarrollar un plan de acción de género si la brecha es de al menos 2’5% y prohibir el secreto salarial” .
• Propuesta de Directiva de transparencia retributiva y de mecanismos para su efectivo cumplimiento, cuyo objetivo es “poner término a la persistente aplicación fallida del derecho fundamental a la igualdad de retribución y garantizar el respeto de ese derecho en toda la UE, estableciendo con tal fin normas de transparencia retributiva que empoderen a los trabajadores y a las trabajadoras para hacer valer su derecho a la igualdad de retribución”. Las medidas propuestas para la consecución de estos objetivos son: implantar la transparencia retributiva dentro de las organizaciones; facilitar la aplicación de los conceptos clave relativos a la igualdad de retribución, como retribución y trabajo de igual valor, y reforzar los mecanismos para su efectivo cumplimiento” . En el mismo sentido, hay que hacer mención a la Resolución Legislativa del Parlamento Europeo de 30 de marzo de 2023, sobre la propuesta de Directiva del Parlamento Europeo y del Consejo por la que se refuerza la aplicación del principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor a través de medidas de transparencia retributiva y de mecanismos para su efectivo cumplimiento.
En la misma línea interpretativa y llevando más allá del ámbito de las retribuciones la necesidad de transparencia, LOUSADA ACHORENA entiende que, “el panorama discriminatorio consistente en la falta total de transparencia de la decisión empresarial se puede aplicar mutatis mutandis a la selección del personal en el contexto de la contratación o en el contexto de un despido colectivo, o en la promoción interna” .
3. Las mujeres en la ciencia y en los sectores de las tecnologías de información y comunicación
La formación de las mujeres en el ámbito de la ciencia, la tecnología, la ingeniería y las matemáticas (CTIM) puede reducir la insuficiente participación profesional del sexo femenino en estas áreas de conocimiento, incrementando la inclusión, “además de mejorar la transformación y la innovación de nuestras sociedades en beneficio del conjunto de la ciudadanía” , fomentando la igualdad de género. Según el Principio 1 del Pilar Europeo de Derechos Sociales (PEDS) “toda persona tiene derecho a una educación, formación, aprendizaje permanente inclusivos y de calidad, a fin de mantener y adquirir capacidades que les permitan participar plenamente en la sociedad y gestionar con éxito las transformaciones de los mercados laborales”.
No cabe duda de que el mundo está inmerso en una era de cambios profundos, y esos cambios en la economía, los mercados y la sociedad en general son palpables en el ámbito territorial de la Unión que, por supuesto, debe invertir en la formación de sus ciudadanos para afrontar los nuevos retos y hacer de Europa una sociedad más competitiva e inclusiva.
La transición a una Europa verde y digital necesita la capacitación en CTIM, “estas capacidades son necesarias para utilizar las nuevas tecnologías y fomentar la innovación en ámbitos punteros de las Tecnologías de la Información y la Comunicación (TIC)” . El cambio en la vida de los ciudadanos de la Unión, así como el giro que han supuesto en los empleos las nuevas tecnologías marcan el camino a seguir por las instituciones para conseguir los objetivos de formación y desarrollo en capacidades digitales para todos los ciudadanos. “El sistema de educación y formación forma parte cada vez más de la transformación digital y puede aprovechar sus beneficios y oportunidades, (…). Una mayor inclusión de las mujeres en la economía digital y una mayor diversidad en el mercado laboral pueden aportar valor social y económico para la competitividad, el crecimiento y la innovación en Europa” . Sin embargo, un Estudio encargado por el Parlamento Europeo a petición de la Comisión de Derechos de las Mujeres e Igualdad de Género, “aporta pruebas de que siguen existiendo prejuicios y desigualdades en el ámbito CTIM y en el sector digital (por ejemplo, las tecnologías digitales, la informática, las tecnologías de la información y la comunicación, la inteligencia artificial y la ciberseguridad)”. Entre los principales temas de debate, el citado Estudio hace referencia, por un lado, a la creación de espacios propicios en la educación y en los lugares de trabajo; es necesario, afirma, que “los responsables políticos tengan en cuenta las condiciones socioculturales de fondo, que puedan crear las principales tendencias para las actitudes y los comportamientos de las mujeres en el sector CTIM, así como las preferencias individuales de las mujeres que pueden adaptarse o no a las normas socioculturales”. Por otro lado, continúa el Estudio, en la UE “se necesita urgentemente un enfoque multinivel, adoptado por las partes interesadas para abordar la brecha de género en el sector CTIM, las TIC y la informática” .
En este sentido, en el Informe A9-0163/2021 del Parlamento Europeo se reitera que “los estereotipos de género, la desincentivación cultural y la falta de conocimiento y promoción de modelos de referencia femeninos suponen una traba y afectan negativamente a las oportunidades de las mujeres y las niñas en los estudios CTIM, las carreras profesionales relacionadas y el emprendimiento digital, además de poder traducirse en situaciones de discriminación y menos oportunidades para las mujeres en el mercado laboral”. Marcando un objetivo a conseguir, el Informe hace referencia a la “eliminación de todos los obstáculos, en particular los socioculturales, psicológicos y pedagógicos, que restringen los intereses, las preferencias y las opciones de las mujeres y las niñas, incluidos los estereotipos de género, la discriminación de género y un conjunto de factores biológicos y sociales”. Para conseguir este objetivo, se hace un llamamiento a los Estados miembros para que “fomenten la participación de mujeres y niñas en los estudios y profesiones CTIM en sus planes de acción o estrategias nacionales o regionales en materia de género, proporcionando los incentivos adecuados”. Los planes de acción, el establecimiento de las estrategias adecuadas, junto con otras iniciativas deben centrarse en la erradicación del patrón tradicional de género proporcionando a las mujeres “el acceso a la educación y las cualificaciones, una mejor conciliación de la vida familiar y profesional, la igualdad de oportunidades, la garantía de entornos de trabajo y estudio saludables y seguros para las mujeres, la no discriminación en el mercado laboral, una mayor concienciación respecto a los estereotipos y sesgos de género en todos los sectores pertinentes en materia de CTIM, el establecimiento de políticas obligatorias de transparencia salarial, la implantación de la tolerancia cero para el acoso sexual y una mayor visibilidad de los modelos de referencia femeninos” .
Al hilo de estos planteamientos, y en relación con la capacitación de mujeres y niñas a través del sector digital , el Parlamento Europeo considera:
• Que la digitalización ha revolucionado y cambiado la manera en que la gente recibe y transmite información;
• Que trae consigo enormes oportunidades para la generación y la distribución de la riqueza y conocimiento;
• Que existe una importante diferencia entre mujeres y hombre por lo que respecta al acceso a las oportunidades profesionales y educativas en relación con las tecnologías, la información, la comunicación y las capacidades informáticas.
• Que el sexismo y los estereotipos de género suponen un grave obstáculo para la igualdad de mujeres y hombres, y contribuyen a ampliar aún más la brecha de género en el sector digital, lo que dificulta que las mujeres desarrollen plenamente sus capacidades como usuarias, innovadoras y creadoras;
• Que los empleos, no solo en el sector TIC, requieren cada vez más un grado de competencias digitales y de alfabetización digital y que es probable que esta tendencia aumente en el futuro;
• Que la mejora de estas competencias presenta una oportunidad única para perfeccionar la conciliación entre la vida privada y la profesional, aumentando el acceso a la educación, a la formación y facilitando la inclusión en el mercado laboral de las mujeres;
• Que la digitalización brinda nuevas oportunidades para el emprendimiento de las mujeres;
• Que la entrada de más mujeres en el sector TIC supondría un impulso en un mercado que se prevé que va a sufrir escasez de mano de obra;
• Que el sector TIC se caracteriza por una segregación vertical y horizontal especialmente elevada, así como por una brecha entre la formación académica de las mujeres y su posición en dicho sector;
• Que la baja participación de las mujeres y las niñas en la formación relacionada con las TIC y, posteriormente en el empleo asociado, es el resultado de una compleja interacción entre los estereotipos de género que se inicia en fases tempranas de la vida y la formación, y continúa durante la trayectoria profesional.
En consonancia con estas y otras consideraciones, el Parlamento Europeo pide a la Comisión y a los Estados miembros:
• Una mejor orientación de la Agenda Digital y la Estrategia para el Mercado Único Digital, a fin de terminar con las desigualdades entre los sexos y promover la integración de las mujeres en dicho sector;
• La mutua asistencia, en aras de una cooperación abierta dentro del Marco estratégico europeo en el ámbito de la educación y la formación, para encontrar soluciones e intercambiar mejores prácticas en materia de educación digital;
• El desarrollo, apoyo y aplicación de las medidas que promueven las NNUU y sus organismos, en especial, en el contexto de los planes de estudio, para trabajar en pro del empoderamiento de la mujer en la era digital a escala europea e internacional:
• Además, se les solicita que “resuelvan el problema de la desigualdad entre hombres y mujeres en el sector TIC mediante la defensa de la justificación comercial de la diversidad y la creación de incentivos más numerosos y eficaces tanto para las empresas como para las mujeres;
• Para el cumplimiento de estos objetivos, se hace imprescindible que faciliten fondos y mejoren el acceso a los fondos existentes con el fin de promover y apoyar a las mujeres empresarias, en particular en la industria de la transformación digital;
• El respaldo del aprendizaje permanente, así como la formación y los programas que contribuyen a prepararse para una mejor adaptación o un posible cambio de trayectoria profesional, en consonancia con la creciente demanda de competencias digitales en numerosos sectores;
• Garantizar la integración de la perspectiva de género en las políticas del sector educativo mediante el fomento de la alfabetización digital y la participación de las mujeres y las niñas en la educación y la formación en el ámbito de las TIC;
• Impulsar, a través de campañas de información y sensibilización, la participación de las mujeres en sectores de actividades típicamente masculinas;
• El fomento de la creación de redes entre las organizaciones de la sociedad civil y las organizaciones profesionales de medios de comunicación, a fin de capacitar a las mujeres para que tomen parte activa, y que se reconozca la necesidad específica de las mujeres en el sector de los medios de comunicación;
• Promover la igualdad de género en las TIC recopilando datos desglosados por sexo sobre su uso y desarrollando objetivos, indicadores y referencias con el ánimo de hacer un seguimiento de los progresos realizados en el acceso de las mujeres a estas tecnologías;
• Concienciar a las mujeres de los beneficios de las TIC, así como de los riesgos asociados, a través de campañas que incluyan la educación y los conocimientos necesarios sobre cómo protegerse en internet.
4. Mujeres en los consejos de administración
El 23 de noviembre de 2022 se aprueba por el Parlamento una Directiva histórica para reforzar el equilibrio de género en los consejos de administración de las empresas cotizadas . La Directiva (UE) 2022/2381 , relativa a un mejor equilibrio de género entre los administradores de las sociedades cotizadas y medidas conexas, “tiene por objeto garantizar la aplicación del principio de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres y lograr una representación de género equilibrada en los puestos de alta dirección, mediante el establecimiento de una serie de requisitos de procedimiento relativos a la selección de candidatos a efectos de nombramientos o elección para los puestos de administrador, sobre la base de criterios de transparencia y mérito”. Con la entrada en vigor de esta norma, el 40% de los puestos de director no ejecutivo deberán reservarse al género menos representativo y se establecen sanciones para las empresas que no cumplan con el contenido de la Directiva; esta normativa no será de aplicación a las pequeñas y medianas empresas con menos de 250 empleados; por el contrario, las grandes empresas que cotizan en bolsa deberán tomar las medidas necesarias, antes de julio de 2026, para aumentar el número de mujeres en los puestos de dirección .
5. Conclusiones
El principio de igualdad es uno de los valores fundamentales de la Unión Europea y constituye un elemento fundamental para conseguir un modelo de sociedad igualitario basado en la creación de empleo en igualdad de condiciones, sin que pueda existir ningún tipo de discriminación por razón de sexo, ya sea directa o indirecta.
El papel del Parlamento Europeo en el apoyo a las políticas de igualdad de género se concreta en acciones que pretenden fortalecer el principio de igualdad de trato y de oportunidades entre hombres y mujeres en el territorio de la Unión. En esta línea y en el contexto del PEDS, se adoptan nuevas normas para permitir a progenitores y cuidadores conciliar su vida familiar y profesional en forma de permisos de paternidad, permisos parentales y permisos para cuidados, así como fórmulas de trabajo flexibles, que incluyen el trabajo en remoto. El 20 de junio de 2019, se aprueba la Directiva (UE) 2019/1158, relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de progenitores y cuidadores, que “establece requisitos mínimos destinados a lograr la igualdad entre hombres y mujeres por lo que respecta a las oportunidades en el mercado laboral y al trato en el trabajo, facilitando a los trabajadores que sean progenitores o cuidadores la conciliación”.
Por lo que se refiere a la brecha salarial de género los objetivos se centran, fundamentalmente, en implantar la transparencia retributiva dentro de las empresas privadas y públicas, facilitando la aplicación de los conceptos clave relativos a la igualdad de retribución, retribución o trabajo de igual valor y reforzar los mecanismos para su cumplimiento; a todas estas cuestiones se refiere la Resolución Legislativa del Parlamento Europeo, de 30 de marzo de 2023, sobre la propuesta de Directiva relativa a la transparencia salarial, por la que se refuerza el principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor con el objetivo de cerrar la brecha salarial.
Finalmente, el 10 de mayo de 2023 se aprueba la Directiva (UE) 2023/970 del Parlamento Europeo y del Consejo por la que se refuerza la aplicación del principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor a través de medidas de transparencia retributiva y de mecanismos para su cumplimiento.
Otra de las apuestas del Parlamento es la integración de las mujeres en la ciencia y en los sectores de las tecnologías de la información y comunicación, por entender que, con esta medida no solo se fomenta la igualdad de género, sino que, además, se mejora la transformación y la innovación de nuestra sociedad en beneficio de todos; por otra parte, se pretende garantizar la aplicación del principio de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres y lograr una representación de género equilibrada en los puestos de alta dirección, mediante el establecimiento de una serie de requisitos de procedimiento relativos a la selección de candidatos a efectos de nombramientos o elección para los puestos de administrador, sobre la base de criterios de transparencia y mérito a través de la Directiva (UE) 2022/2381 relativa a un mejor equilibrio de género entro los administradores de las sociedades cotizadas y medidas conexas.
Como hemos visto, el Parlamento Europeo cumple un papel importante y decisivo en la protección del principio de igualdad de trato y de oportunidades entre hombres y mujeres, fundamentalmente en lo que se refiere al mercado laboral. La participación del Parlamento a través del procedimiento legislativo ordinario (codecisión) ha quedado patente en el análisis, por ejemplo, de la propuesta de Directiva sobre Transparencia Retributiva y en la Resolución Legislativa con base en la citada propuesta, de 30 de marzo de 2023; así como en la aprobación de la Directiva sobre Paridad entre los administradores de las sociedades cotizadas [2022/2381 (UE)], y en la Directiva sobre Salarios Mínimos Adecuados [2022/2041(UE)]. Su compromiso con la integración de la mujer en los sectores CTIM y TIC, también ha quedado reflejado en este estudio. Aun así, no debe bajarse la guardia, la implicación del Parlamento para conseguir una igualdad real y efectiva entre hombres y mujeres en el territorio de la Unión, no sólo debe continuar, antes bien, entendemos, debe incrementarse y adaptarse a las necesidades sociales, económicas, tecnológicas y culturales de cada momento.
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Resolución del Parlamento Europeo, de 17 de abril de 2018, sobre la capacitación de mujeres y niñas a través del sector digital [2017/3016(RSP)]. Parlamento Europeo. https://europarl.europa.eu/ doceo/document/TA-8-2018-0102_ES.html
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